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Negli ultimi tempi la discussione sul lavoro da remoto si è evoluta alla velocità della luce: solo pochi mesi fa “concedere” un giorno a settimana da casa ai dipendenti sembrava essere il massimo auspicabile per le aziende italiane. Oggi invece, dopo che il Coronavirus ha sdoganato ufficialmente la possibilità materiale di farlo, arriviamo addirittura a coniare il termine “south working” per chi vive al sud ma lavora per un’azienda al nord, con costi della vita e benessere ben diversi. Ti ricorda qualcosa? Sì, anche a noi. Ma non è questo il punto.

Il punto è che con tutto quello che sta succedendo, sempre più persone iniziano a cercare aziende che permettano di lavorare da remoto, e sempre più aziende iniziano ad offrire timidamente questa possibilità ai propri dipendenti e collaboratori.

Un bene, giusto? Be’, più o meno. Perché le cose fatte a metà, o senza una chiara idea di modalità e obiettivi, raramente sono un successo. E nuovamente, così come per il termine “nomadismo digitale”, si sta formando una gran confusione tra definizioni e modalità di esecuzione.

Aziende “Remote”: Sì Ma Quanto?

Proviamo a usare un’immagine visiva e a ipotizzare che le aziende che lavorano da remoto si posizionino su una linea, un continuum che va dal “nessuno può lavorare da remoto” al “tutti lavorano da remoto”.

La prima, chiaramente, non è un’azienda remota: le uniche occasioni in cui è apprezzato, anzi addirittura incoraggiato, è quando si è in malattia – paradosso tipico delle piccole e medie imprese italiane, per esperienza personale.

All’altro capo della linea invece ci sono le aziende “fully remote”, o “remote first” o ancora “remote only”.

Queste sono aziende strutturate per esistere senza uffici, per cui il lavoro da remoto in team è letteralmente l’unica possibilità di lavoro in queste società. Tutti, dal CEO allo stagista, lavorano dove (e quando, entro certi termini) preferiscono. Con delle modalità e degli strumenti specifici e ben definiti, come vedremo.

Le aziende di questo tipo sono ancora relativamente poche nel mondo, ma alcuni casi celebri fanno capire quanto sia alto il potenziale di strutture del genere: due nomi tra tutti sono Automattic (proprietaria di strumenti noti a tutti come WordPress) e Buffer.

In mezzo, tra questi due estremi, ci sono una miriade di altre possibilità: chiamiamole “remote friendly”.

Le aziende remote friendly sono quelle che continuano a mantenere una struttura tradizionale, degli uffici di proprietà o in affitto, sistemi di comunicazione e di gestione del personale basati sulla presenza, etc, però lasciano un certo grado di libertà sulla possibilità di lavorare da remoto.

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La Posizione dello Smart Working – Un Discorso a Sé

Qui dentro, in una posizione molto variabile da azienda ad azienda, rientra anche il tanto discusso “smart working” o lavoro agile, che è la modalità che per ora sembra andare per la maggiore in Italia.

Tendenzialmente quest’ultimo è caratterizzato da aziende in tutto e per tutto centralizzate sull’ufficio che però permettono una o più delle seguenti opportunità:

• possibilità di lavorare da casa (o comunque altrove) N giorni a settimana
• possibilità di lavorare fuori ufficio ogni giorno, salvo diverse necessità (riunioni, incontri, etc)
• possibilità di lavorare da remoto per solo alcune figure (tipicamente le più senior)
• possibilità di scegliere da quale sede aziendale lavorare in Italia o nel mondo, per le aziende più grandi

Il concetto, comunque, è sempre lo stesso: il lavoro da remoto è visto come un’eccezione dalla normalità, anche se magari più frequente e strutturata.

Poi qui ci sarebbero da fare altre distinzioni: il lavoro agile è davvero “intelligente” o è solo di facciata?

Le “smart companies” che siano davvero smart affrontano questa decisione in maniera olistica e con obiettivi valoriali di business e organizzativi ben chiari, che comprendono la modifica degli spazi di lavoro (non più statici ma dinamici, in base all’attività per cui sono progettati), ad un cambiamento nella cultura dell’azienda, nella gestione HR e con investimenti in tecnologie essenziali per riuscire a digitalizzare quanto più possibile il tutto.

Le altre invece, spesso si “spacciano” come smart companies ma lasciano semplicemente ai dipendenti una scelta di facciata, perché finiscono per ostacolare il lavoro da remoto rendendolo scomodo, indesiderabile; oppure una sorta di premio, qualcosa per cui il dipendente dovrebbe sentirsi grato e in debito con l’azienda.

La Sfida del Lavoro da Remoto, Tanto più Grande per chi Non lo Abbraccia Veramente

Per quanto non mi senta di “appoggiare” l’ultima categoria, dato che trovo i ricatti morali che le aziende fanno ai dipendenti spesso senza che questi nemmeno se ne accorgano più che spregevoli, penso che ogni passo nella direzione di maggiore libertà sia da lodare.

Non è facile cambiare la cultura aziendale, specialmente in Italia in cui è così radicato un certo tipo di leadership molto tradizionalista (spesso nelle industrie italiane il capo azienda è ancora definito, con miei grandi brividi lungo la schiena, “il padrone”). Quindi ogni centimetro è “un piccolo passo per l’uomo, un grande passo per l’umanità”.

Ma bisogna anche essere ben consapevoli delle modalità possibili e dei rischi che queste comportano. Perché se lasciamo che passi un messaggio “opportunistico” sul lavoro da remoto, cioè che sia un benefit aziendale da elargire ai dipendenti senza grossi impatti sull’azienda e sulle modalità con cui deve operare, rischiamo di fare dei danni ENORMI.

E sai perché? Perché non lo è. Perché essere un’azienda “remote friendly” rischia di essere più difficile ancora che una “remote first”. Vediamo perché.

Remote First VS Remote Friendly: Rischi e Opportunità

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Come giustamente riportato in questo articolo: Is that job really remote? Remote first vs. remote friendly, scritto da un dipendente di un’azienda remote first, ci sono differenze sostanziali tra le due che rendono ben diverso lavorare (da remoto) per l’una o per l’altra categoria.

È quindi importante che chi si candida a un lavoro pubblicizzato come “effettuabile da remoto” sia consapevole della differenza e faccia le domande giuste per capire, prima ancora che il titolo proposto dalla società, la cultura aziendale sottostante.

Le differenze fondamentali sono:

• Attitudine: in un’azienda remote-first, il lavoro da remoto è l’unica possibilità, quindi non si creano antipatie, gelosie o simili. È semplicemente la normalità. Viceversa, in un’azienda remote-friendly c’è il rischio che lo smart working sia visto come un “premio” oppure come una “vacanza”, un giorno libero a settimana non compreso e non apprezzato.
• Comunicazione: una delle più grandi sfide per le aziende che lavorano da remoto è quella di garantire una comunicazione che arrivi a tutti, anche senza il veicolo della presenza. Questo ovviamente è tanto più difficile quanto più il lavoro da remoto è occasionale: il rischio che i colleghi in ufficio si parlino in maniera informale, dal vivo, e si dimentichino di aggiornare i canali di comunicazione remota, è molto più alto. Viceversa, quando la cultura remota è la priorità, la comunicazione è la prima a cambiare: tutto ciò che viene detto e fatto deve essere trasparente, a disposizione di tutti, anche di chi non è apparentemente coinvolto dalla cosa (potrebbe pur sempre aver bisogno di saperla in futuro).
• Relazioni: un altro grosso “limite” (almeno da certi punti di vista) del lavoro da remoto è che siamo esseri sociali, e non è la stessa cosa fare amicizia con un collega davanti alla macchinetta del caffè piuttosto che con una call su Zoom. Negarlo o sminuire l’entità della sfida sarebbe delirante. L’unico modo per riuscire a “esorcizzare” il problema è, di nuovo, che l’azienda prenda provvedimenti specifici per il “bonding virtuale” dei dipendenti: aperitivi virtuali, sessioni di coaching, feste digitali, eventi off-line occasionali per incontrarsi tutti insieme. Solo un’azienda remote first o comunque con una forte attitudine al lavoro da remoto prenderà questi provvedimenti, mentre una solo blandamente remote friendly rischia di non rendersi nemmeno conto della necessità.
• Premi e costi: in ultima analisi, un’azienda remote deve ripensare le sue logiche più basilari, anche quelle legate alla modalità con cui valuta le performance, premia i successi e gestisce i costi. Esiste una modalità chiara e definita per valutare i risultati, oppure è il numero di ore lavorative a essere utilizzato per la valutazione? Il costo del lavoro da remoto è considerato un onere del lavoratore, che deve gestire autonomamente le spese per l’attrezzatura, per un eventuale coworking, etc, oppure l’azienda riconosce questi costi come necessità di una modalità di lavoro più smart e se ne fa carico, anche parzialmente?

Queste domande sono essenziali per un candidato che stia valutando se entrare in un’azienda “remota”, e le risposte sono ancora più essenziali per un’azienda che voglia fare sul serio con le opportunità offerte dal lavoro da remoto, e non solamente farne una leva di marketing.

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